연봉협상, 어떻게 진행하고 계십니까?

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"올해는 얼마나 올려달라고 할까"

매년 이 시즌이 되면 원장님은 긴장합니다. 그리고 어김없이 그 직원이 들어옵니다. "원장님, 저 사실 다른 데서 연락이 왔는데요." "솔직히 지금 연봉으로는 좀 힘들어서요." "많이 올려주시면 계속 다니고 싶은데..."

원장님은 그 자리에서 결정해야 합니다. 올려줄 근거도 없고 안 올려줄 근거도 없습니다. 그냥 분위기에 끌려갑니다.

"올려줬으니 됐지"라는 직원의 태도. 다른 직원도 눈치채고 줄줄이 요청합니다.

"나를 인정 안 해주는구나"라며 정말 나갑니다. 또 채용 비용이 발생합니다.

연봉 협상이 심리전이 되는 이유는 "기준"이 없기 때문입니다. 데이터가 있으면 달라집니다.

"네가 열심히 했으니까 조금 올려줄게" → 직원: "조금이요?"

"진단 결과 S등급이시고, 동료 평가도 상위 20%입니다. 기준에 따라 8% 인상합니다." → 직원: "감사합니다."

1. 연 1회 전 직원 역량 진단 실시

2. 등급별 인상률 테이블 수립 (S: 7~10%, A: 5%, B: 3%, C: 동결)

3. 진단 리포트와 함께 면담 진행

기준이 있으면 원장님도 편하고, 직원도 납득합니다. 감정이 아닌 데이터가 연봉을 결정하게 하세요. 보상 전략을 제대로 세우는 방법도 참고해 보세요.

감정적으로 대응하지 말고, 객관적 데이터를 기준으로 답하세요. 역량 진단 결과와 등급별 인상 기준이 있으면 '기준에 따라 판단하겠다'고 말할 수 있습니다.

사전에 전 직원 역량 진단을 실시하고, 등급별 인상률 테이블을 수립해두면 됩니다. 직원이 요청하기 전에 먼저 면담을 잡고, 데이터 기반으로 결과를 공유하면 주도권이 원장님에게 있습니다.

네, 불투명한 기준보다 공정한 데이터가 직원 만족도를 높입니다. 인상을 받지 못한 직원도 '왜'를 이해할 수 있어 불만이 줄어들고, 고성과자는 적절한 보상으로 이직 동기가 감소합니다.

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